5 principes de l’andragogie pour une formation centrée sur l’apprenant
Comment Malcolm Knowles a révolutionné la formation des adultes en plaçant l’expérience, l’autonomie et l’utilité concrète au cœur de l’apprentissage.
5 principes de l’andragogie pour une formation centrée sur l’apprenant
Ou comment Malcolm Knowles a révolutionné l’art d’apprendre… en écoutant les adultes
Laurent Guyonnet Creative Pro chez Apple Retail France EURL 14 mai 2023
Introduction : Le professeur qui a osé dire « Les adultes ne sont pas des enfants »
Imaginez une salle de classe des années 1960, remplie d’adultes en costume-cravate ou en robe stricte, assis sur des chaises en bois inconfortables. Dehors, la pluie frappe les vitres, et l’air sent le café froid et la craie. Au tableau, un professeur d’anglais, Malcolm Knowles, observe ses élèves. Ce ne sont pas des adolescents, mais des adultes : des infirmières, des ouvriers, des cadres. Leurs regards sont las, leurs stylos grattent mollement le papier. « Pourquoi sommes-nous ici ? » semble dire leur posture.
Knowles, lui, se pose une question radicale : « Et si on enseignait aux adultes comme on enseigne aux enfants, mais que ça ne marchait tout simplement pas ? »
Ce jour-là, sous la lumière blafarde des néons, l’andragogie est née.
Qui était Malcolm Knowles ?
Ancien professeur d’anglais, Knowles a passé sa carrière à écouter les adultes. Pas ceux qui réussissaient brillamment, mais ceux qui bâillaient en formation, ceux qui abandonnaient en cours de route, ceux qui disaient « À quoi bon ? » en rangeant leurs affaires. Il a compris une chose : les adultes n’apprennent pas comme les enfants. Ils ont des motivations différentes, des expériences à revendre, et une horreur viscérale de perdre leur temps.
Dans les années 1960, il publie « The Modern Practice of Adult Education: Andragogy versus Pedagogy », un livre qui va secouer le monde de la formation. Son idée ? Les adultes ne veulent pas qu’on leur enseigne. Ils veulent qu’on les aide à apprendre.
Les 5 principes de l’andragogie : ou comment ne plus ennuyer les adultes
1. L’auto-concept de l’apprenant adulte
« Pourquoi je dois apprendre ça ? »
Le principe : Les adultes ont besoin de comprendre l’utilité immédiate de ce qu’on leur enseigne. Pas de théorie floue, pas de « ça vous servira plus tard ». Ils veulent savoir : « En quoi est-ce que ça va changer ma vie demain ? »
Scène réaliste : Un atelier de formation en gestion du temps, 8h30, un lundi pluvieux. Les participants, des managers épuisés, fixent l’horloge en sirotant un café amer. Le formateur, un jeune homme enthousiaste, lance : « Aujourd’hui, nous allons parler de la matrice Eisenhower ! » *Un grognement collectif. « Encore une théorie, » murmure Claire, 45 ans, les cernes creusées par les nuits blanches. « Moi, ce que je veux, c’est savoir comment faire tenir 48h de boulot dans 24h. » Le formateur, inspiré par Knowles, change de stratégie : « Claire, et si on commençait par vos trois tâches les plus stressantes de la semaine ? On va les classer ensemble. » *Elle sort son carnet, couvert de post-it froissés. En 10 minutes, ils ont identifié ce qu’elle peut déléguer, supprimer, ou reporter. « Ah. Donc la matrice Eisenhower, c’est juste un moyen de me dire ‘arrête de tout faire toi-même’ ? » « Exactement, » sourit le formateur. « Et maintenant, on va voir comment l’appliquer à votre équipe. » Claire hoche la tête, enfin intéressée.
Pourquoi ça marche :
- Lien direct avec leur réalité : On part de leurs problèmes, pas d’un cours théorique.
- Respect de leur intelligence : On ne leur dit pas « écoutez, c’est bon pour vous », on leur montre « voici comment ça résout VOTRE problème ».
2. L’expérience de l’apprenant adulte
« J’ai déjà vécu ça. Utilisez-le. »
Le principe : Les adultes arrivent en formation avec un bagage : des succès, des échecs, des cicatrices. Ignorer ce bagage, c’est comme essayer de construire une maison sans fondations.
Scène réaliste : Un chantier sous la pluie. Une formation sécurité pour des ouvriers du BTP. Le formateur, un ancien de la profession, leur demande : « Qui ici a déjà glissé sur une plaque de métal mouillée ? » Trois mains se lèvent. « Racontez-nous, »* dit-il. Jean, 52 ans, montre une cicatrice sur son avant-bras : « C’était en 1998. J’ai atterri sur des gravats. Deux mois d’arrêt. » Le formateur hoche la tête : « Donc vous savez déjà pourquoi on porte des chaussures antidérapantes. Maintenant, parlons des harnais. Qui en a déjà utilisé un qui s’est bloqué ? » Les histoires fusent. La formation devient un échange, pas un cours.
Pourquoi ça marche :
- Valorisation de leur savoir : Leurs expériences deviennent la base de l’apprentissage.
- Création de liens : Ils se rendent compte qu’ils ne sont pas seuls à avoir merdé… ou réussi.
3. La motivation de l’apprenant adulte
« Donnez-moi une raison de me lever tôt pour ça. »
Le principe : Les adultes ne sont pas motivés par des notes ou des diplômes. Ils le sont par des objectifs clairs, personnels et atteignables. « Apprendre l’anglais » ne suffit pas. « Pouvoir négocier avec un client américain d’ici trois mois » oui.
Scène réaliste : Une formation en informatique pour des employés administratifs. La salle est tiède, l’après-midi est long. Le formateur demande : « Pourquoi êtes-vous là ? » Silence. Puis Marie, 38 ans, lève la main : « Moi, c’est parce que mon boss m’a dit que si je ne maîtrisais pas Excel, je restais bloquée à mon poste. » **« Et toi, Ahmed ? » **« Je veux monter ma boîte. Il me faut un tableau de bord pour suivre mes ventes. » Le formateur écrit leurs objectifs au tableau. « Bon. On va commencer par les formules qui vous feront gagner deux heures par semaine. Marie, Ahmed, vous me dites si ça répond à vos besoins. »
Pourquoi ça marche :
- Personnalisation : Chaque participant voit le lien entre l’effort et son propre bénéfice.
- Urgence : « D’ici la fin de la journée, vous saurez faire X » est plus motivant que « On va étudier Excel ».
4. L’orientation vers la tâche et la résolution de problèmes
« Montrez-moi comment faire, pas comment ça marche. »
Le principe : Les adultes veulent agir, pas réfléchir. Ils préfèrent « Comment réparer cette fuite ? » à « Théorie de la plomberie depuis 1920 ».
Scène réaliste : Un atelier de premiers secours. Le formateur ne perd pas de temps avec des schémas anatomiques. « Aujourd’hui, vous allez sauver une vie. Voici un mannequin. Il s’appelle Bob. Bob s’étouffe. Que faites-vous ? » Les participants se regardent, mal à l’aise. « Allez, Sophie, à toi. » Sophie, 32 ans, hésite. « Je… je lui tape dans le dos ? » *« Essayez. » Elle tape trop doucement. « Plus fort ! » crie le formateur. « Imaginez que c’est votre enfant ! » Sophie frappe. Le « corps étranger » (un morceau de plastique) jaillit. La salle applaudit. « Voila. Vous venez de sauver Bob. Maintenant, on recommence avec un vrai étouffement. »
Pourquoi ça marche :
- Apprentissage par l’action : On retient 90% de ce qu’on fait, 10% de ce qu’on entend.
- Confiance immédiate : « Je sais faire ça maintenant » > « J’ai écouté un cours ».
5. La participation active de l’apprenant adulte
« Ne me faites pas la leçon. Faites-moi réfléchir. »
Le principe : Les adultes détestent être passifs. Ils veulent débattre, tester, critiquer, créer.
Scène réaliste : Une formation en vente. Le formateur divise le groupe en deux : « Vous êtes les vendeurs. Vous, les clients difficiles. Votre objectif : conclure une vente… ou obtenir une réduction de 20%. Go. » Chaos. Rires. « Mais c’est du vol ! » crie un « client ». «* Non, c’est de la négociation, »* rétorque un « vendeur », suant à grosses gouttes.* À la fin, ils débriefent : « Qu’est-ce qui a marché ? Qu’est-ce qui a foiré ? » « Moi, j’ai câlé parce que j’ai parlé trop vite, » avoue Thomas. « Et toi, tu as gagné parce que tu as écouté sa demande, »* ajoute le formateur. «* Demain, on inverse les rôles. »
Pourquoi ça marche :
- Apprentissage par l’erreur : On retient mieux ce qu’on a raté (et corrigé) que ce qu’on a entendu.
- Collaboration : « On est tous dans le même bateau » > « Le prof sait tout ».
Conclusion : L’andragogie, ou l’art de ne pas prendre les adultes pour des enfants
Malcolm Knowles a compris une chose simple : les adultes veulent être traités en partenaires, pas en élèves. Ils veulent qu’on leur fasse confiance, qu’on utilise ce qu’ils savent déjà, et qu’on leur donne des outils concrets pour améliorer leur vie.
Alors, si vous formez des adultes :
- Partez de leurs problèmes, pas de votre programme.
- Utilisez leurs expériences, ne les ignorez pas.
- Donnez-leur des objectifs clairs, pas des promesses floues.
- Faites-les agir, ne les faites pas écouter.
- Impliquez-les, ne leur faites pas la leçon.
Et surtout, souvenez-vous : la meilleure formation est celle où, à la fin, les participants se disent « Je n’ai pas vu le temps passer »… et « Demain, je fais différemment. »