L’andragogie au prisme du genre : repenser la formation des adultes

Introduction : Une randonnée en montagne sous la pluie

Imaginez une salle de formation un lundi matin à 8h30. Dehors, la pluie tambourine contre les vitres, et l’air sent le café brûlé et les vestes mouillées. À l’intérieur, une dizaine d’adultes — des hommes en costume froissé, des femmes aux cheveux encore humides — fixent un tableau blanc où s’affiche « Andragogie et Genre ». Certains bâillent, d’autres tripotent leur téléphone. Personne ne parle.

C’est alors que la formatrice, une femme d’une cinquantaine d’années aux lunettes cerclées d’acier, pose son sac et lance : « Aujourd’hui, on ne va pas parler d’andragogie. On va parler de vous. » Un silence. « Qui ici a déjà senti qu’on ne l’écoutait pas en formation ? »

Les mains se lèvent, timides. « Moi, » murmure Sophie, 38 ans, mère de deux enfants, les cernes creusées. « Quand je parle de mes contraintes de temps, on me répond ‘c’est pareil pour tout le monde’. Sauf que non. »

« Exactement, » répond la formatrice en écrivant au tableau : « Le genre n’est pas une case à cocher. C’est une lentille. »

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Edmée Ollagnier : La chercheuse qui a osé poser la question du genre

Qui est-elle ?

Edmée Ollagnier (1943–2022) était psychologue du travail et chercheuse en sciences de l’éducation, spécialiste de l’andragogie. Son travail a marqué un tournant en 1999, quand elle a commencé à intégrer la dimension du genre dans la recherche sur la formation des adultes — une première à l’époque.

Parcours clé (sources : Wikipédia, travaux universitaires) :

• 1977–2006 : Enseignante en sciences de l’éducation à l’Université de Genève.
• 1999 : Lance des recherches pionnières sur les femmes et la formation des adultes, soulignant que les programmes ignorent souvent leurs réalités (double journée, charge mentale, stéréotypes).
• 2000–2007 : Dirige le réseau Gender and Adult Education (ESREA), réunissant des chercheurs internationaux pour étudier les inégalités genrées dans l’apprentissage.
• 2014 : Publie « Femmes et défis pour la formation des adultes », où elle propose de repenser les dispositifs pour inclure les expériences spécifiques des femmes (ex. : formations en horaires décalés, reconnaissance des compétences informelles).

« La formation des adultes n’est pas neutre. Elle reproduit — ou combat — les inégalités sociales. » — Edmée Ollagnier

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Pourquoi le genre compte en andragogie ?

1. Des motivations différentes… et souvent ignorées

Scène réaliste : Un atelier de formation en management, 17h, après une journée de travail. Les hommes, majoritaires, discutent stratégie autour d’un café. Les femmes, assises en retrait, consultent leur téléphone — l’une vérifie l’heure de la garderie, une autre répond à un message de son conjoint : « Tu rentres à quelle heure ? »

Le formateur, un homme d’une cinquantaine d’années, présente un cas pratique : « Comment négocier une augmentation ? » Les hommes lèvent la main, proposent des tactiques agressives. Les femmes restent silencieuses.

« Et vous, mesdames ? » demande enfin le formateur. « Moi, je négocie déjà tous les jours, » répond Amina, 42 ans. « Pas pour mon salaire, mais pour avoir une heure de calme le soir. »

Ce que Ollagnier a révélé :

• Les hommes : Motivés par la compétition et la réalisation de buts (ex. : une promotion, un diplôme).
• Les femmes : Souvent motivées par le lien social et la résolution de problèmes concrets (ex. : mieux gérer le temps pour concilier travail et famille).
• Le piège : Les formations standardisées privilégient les motivations masculines (ex. : jeux de rôle compétitifs), ce qui décourage les femmes.

Solution proposée par Ollagnier :

• Varier les approches : Alterner débats collaboratifs (pour les femmes) et défis individuels (pour les hommes).
• Reconnaître les compétences informelles : « Savoir organiser un anniversaire d’enfant, c’est déjà de la gestion de projet, » soulignait-elle.

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2. L’équilibre impossible : Travail, famille, formation

Scène réaliste : Marine, 35 ans, arrive en retard à une formation sur les « nouvelles technologies ». Elle s’excuse, essoufflée : « Désolée, la crèche a fermé plus tôt… » Le formateur, agacé, répond : « On commence à l’heure ici. » Marine rougit, serre son sac contre elle.

Les données d’Ollagnier :

• Les femmes consacrent 2 à 3 fois plus de temps que les hommes aux tâches domestiques (source : études ESREA).
• Résultat : Elles abandonnent plus souvent les formations longues, faute de temps.
• Leur besoin : Des dispositifs flexibles (cours en ligne, horaires décalés) et une reconnaissance de leur charge mentale.

Exemple concret : À Genève, Ollagnier a testé des « ateliers du samedi matin » avec garde d’enfants intégrée. Résultat : 80% de participation féminine, contre 30% en formation classique.

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3. Stéréotypes et dynamiques de groupe : Quand la salle de classe devient un champ de bataille

Scène réaliste : Un exercice de prise de parole. Les hommes interrompent systématiquement les femmes. « Laisse-moi finir, » coupe Marc, 50 ans, à sa collègue Léa. Celle-ci se tait, les mains crispées sur ses notes.

Ce qu’Ollagnier a observé :

• Effet « double bind » : Les femmes sont perçues comme « trop émotives » si elles s’expriment avec passion, « pas assez engagées » si elles restent discrètes.
• Solutions testées :
  • Règles de prise de parole : « Chacun a 2 minutes sans interruption. »
  • Groupes non-mixtes pour certaines séances, afin de libérer la parole.

Citation clé : « Une formation qui ne questionne pas les rapports de pouvoir reproduit les inégalités. » — Edmée Ollagnier, 2001

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Comment appliquer ces idées aujourd’hui ?

1. Adapter les contenus et les méthodes

• Pour les femmes :
  • Cas pratiques ancrés dans le quotidien : « Comment négocier un aménagement du temps de travail ? » plutôt que « Comment devenir manager ? »
  • Pédagogie collaborative : Travaux de groupe, partage d’expériences.
• Pour les hommes :
  • Déconstruire les stéréotypes : « Un bon leader écoute, ne domine pas. »
  • Exercices de vulnérabilité : « Parlez d’un échec qui vous a appris quelque chose. »

2. Créer des espaces inclusifs

• Horaires flexibles : Formations en soirée ou le week-end, avec garde d’enfants.
• Reconnaissance des compétences informelles : « Tenir un budget familial, c’est de la gestion. »
• Langage neutre : Éviter « les chefs » pour « les responsables ».

3. Former les formateurs

• Sensibilisation aux biais inconscients : « Pourquoi interrompez-vous plus souvent les femmes ? »
• Outils concrets :
  • Chronométrer le temps de parole.
  • Alterner les méthodes (débats, jeux de rôle, projets collectifs).

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Conclusion : L’andragogie, un miroir de la société

Edmée Ollagnier nous a appris une chose : la formation des adultes n’est pas neutre. Elle reflète — et parfois renforce — les inégalités de genre.

Scène finale : *La salle de formation, 18h. La pluie a cessé. Sophie, qui avait parlé de ses contraintes en début de journée, sourit en rangeant ses affaires. « Pour la première fois, » dit-elle à sa voisine, « j’ai l’impression qu’on m’a entendue. »

« C’est ça, l’andragogie, » répond la formatrice. « Pas une science exacte. Une écoute. »

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Pour aller plus loin

• Livre : « Femmes et défis pour la formation des adultes » (Edmée Ollagnier, 2014).
• Réseau ESREA : Gender and Adult Education (recherches internationales sur genre et éducation).
• Outils :
  • Diagnostic de genre pour évaluer une formation (grille proposée par Ollagnier).
  • Checklist : « Ai-je prévu des horaires compatibles avec la vie familiale ? »