L’inclusion : clé de voûte de la formation en entreprise

Ce n’est pas le contenu qui bloque. C’est l’accès au contenu.

La scène est plus fréquente qu’on ne le dit. Une formation est jugée pertinente, bien conçue, utile sur le papier. Et pourtant, une partie du groupe reste au bord : trop vite, trop implicite, trop dense, trop exposant, trop dépendant d’un format unique.

On conclut parfois un peu vite que certaines personnes “n’accrochent pas”. C’est souvent une erreur de lecture.

Le vrai sujet n’est pas toujours l’intérêt du contenu. C’est la possibilité concrète d’y entrer.

L’inclusion commence avant la salle

Une formation devient excluante bien avant le premier exercice.

Elle peut l’être :

• par son horaire ;
• par son vocabulaire ;
• par son niveau d’implicite ;
• par le format choisi ;
• par les prérequis non nommés ;
• par le type d’exposition qu’elle demande.

Autrement dit, l’inclusion n’est pas un supplément de sensibilité ajouté à la fin. C’est une question de conception.

Traiter tout le monde pareil n’est pas forcément juste

Beaucoup d’organisations restent bloquées sur une idée simple : être équitable, ce serait proposer la même chose à tout le monde.

En formation, cette logique atteint vite sa limite. Des apprenants peuvent partager un même objectif sans disposer des mêmes appuis pour y accéder.

Certains ont besoin de plus de temps. D’autres d’un autre canal. D’autres encore d’une consigne plus explicite, d’un cadre plus progressif, d’une moindre mise en visibilité au départ.

L’inclusion n’abolit pas l’exigence. Elle travaille les conditions d’accès à cette exigence.

Ce qu’une approche inclusive change vraiment

Une formation plus inclusive ne devient pas forcément plus lourde. Elle devient souvent plus lisible.

Elle pense davantage :

• les étapes d’entrée dans le sujet ;
• la diversité des formats ;
• la progressivité des mises en pratique ;
• la possibilité de comprendre sans être immédiatement mis en défaut ;
• la qualité des consignes.

Ces choix profitent rarement à une seule catégorie de personnes. Ils améliorent souvent la qualité pédagogique pour tout le monde.

Le danger de l’inclusion décorative

Comme beaucoup de sujets vertueux, l’inclusion peut aussi devenir un mot d’affichage.

On parle de diversité, d’accessibilité, d’ouverture. Puis on maintient des dispositifs :

• surchargés ;
• centrés sur un seul mode d’apprentissage ;
• peu attentifs aux écarts de langage ;
• indifférents à la fatigue, au rythme ou aux contraintes réelles.

Une formation n’est pas inclusive parce qu’elle le dit. Elle l’est parce qu’elle retire un certain nombre de frottements inutiles à l’apprentissage.

Ce qu’il faut regarder concrètement

Si tu veux évaluer la dimension inclusive d’un dispositif, quelques questions simples valent plus qu’un grand discours :

• qui entre facilement dans cette formation ?
• qui reste en périphérie ?
• à quel moment certaines personnes décrochent-elles ?
• quels implicites faut-il déjà maîtriser pour suivre ?
• qu’est-ce qui relève du niveau attendu, et qu’est-ce qui relève d’un obstacle de conception ?

Ces questions déplacent le regard. Elles évitent de faire peser sur les apprenants des difficultés qui appartiennent en réalité au dispositif.

Inclusion ne veut pas dire dilution

Il faut aussi poser cette limite. Rendre une formation plus inclusive ne consiste pas à abaisser systématiquement le niveau, à simplifier tout jusqu’à l’affadissement, ni à supprimer toute difficulté.

Une bonne formation inclusive ne retire pas le travail. Elle retire les barrières inutiles autour du travail.

Elle garde un cap, une exigence, une progression. Mais elle s’assure que l’accès à ce cap n’est pas réservé, sans le dire, à celles et ceux qui maîtrisent déjà les codes.

Ce que ça révèle d’une organisation

La manière dont une entreprise conçoit ses formations dit beaucoup de sa culture réelle.

Veut-elle seulement diffuser un message identique à tous ? Ou cherche-t-elle à créer les conditions pour que chacun puisse vraiment s’approprier une pratique ?

La différence entre les deux est profonde. Elle sépare la communication interne habillée en formation d’un véritable travail de développement.

Quand tu regardes un dispositif de formation, repères-tu surtout ce qu’il transmet… ou aussi ce qu’il rend possible, et pour qui ?