L’apprentissage social et collaboratif en entreprise

« Attends, je vais te montrer comment je fais. »

Dans beaucoup d’entreprises, une grande partie de l’apprentissage commence comme ça.

Pas dans une salle. Pas dans un LMS. Pas dans un parcours balisé. Mais dans un échange rapide entre deux collègues, un point improvisé devant un écran, un conseil donné au bon moment, une astuce transmise pendant une situation réelle.

Autrement dit, on apprend déjà ensemble. La question est surtout de savoir si l’organisation le voit, le soutient, ou le laisse se perdre.

Ce que recouvre vraiment l’apprentissage collaboratif

L’apprentissage social et collaboratif ne désigne pas seulement des outils ou des ateliers en groupe. Il désigne une manière de faire circuler l’expérience.

Il prend des formes très simples :

• un collègue qui montre un geste ;
• une équipe qui relit ensemble un incident ;
• un canal interne où l’on partage des solutions utiles ;
• une communauté de pratique qui évite de réinventer la roue ;
• un binôme qui se corrige mutuellement sur le terrain.

Sa force tient justement à cela : il s’insère dans le travail au lieu de toujours en sortir.

Pourquoi il est si puissant

On apprend souvent mieux d’une personne qui connaît la réalité exacte dans laquelle on travaille.

Parce qu’elle sait :

• ce qui bloque vraiment ;
• quels raccourcis sont dangereux ;
• quelles micro-décisions comptent ;
• comment le cadre officiel se traduit réellement au quotidien.

Ce type d’apprentissage a donc une qualité très précieuse : il réduit la distance entre savoir et usage.

Ce qui l’empêche de produire tout son effet

Le problème, c’est qu’il reste souvent invisible.

Il dépend de quelques personnes généreuses. Il circule de manière inégale. Il s’épuise dans les silos. Il disparaît quand quelqu’un part.

Et parfois, au lieu d’être reconnu comme une richesse, il est même vécu comme une perte de temps : trop d’échanges, trop de coordination, pas assez de “production”.

Une entreprise peut donc avoir beaucoup d’apprentissage informel… sans jamais réussir à en faire un levier collectif.

Ce qu’il faut construire pour qu’il tienne

On ne crée pas de l’apprentissage collaboratif à coups de slogans sur le partage. Il faut lui donner des points d’appui.

Par exemple :

• du temps pour échanger utilement ;
• des espaces simples où documenter ce qui vaut la peine d’être gardé ;
• des formats courts de retour d’expérience ;
• une reconnaissance réelle des personnes qui transmettent ;
• des managers qui valorisent la circulation du savoir au lieu de la considérer comme périphérique.

Sans cela, le collaboratif reste dépendant de la bonne volonté de quelques-uns.

Le piège des dispositifs trop artificiels

À l’inverse, certaines organisations veulent tellement formaliser cette dynamique qu’elles la dessèchent.

On multiplie :

• les plateformes peu habitées ;
• les communautés créées par injonction ;
• les espaces de partage qui n’ont rien à partager ;
• les rituels où chacun parle, mais sans matière réelle.

Le collaboratif ne se décrète pas. Il s’appuie sur des problèmes, des pratiques, des situations et des besoins de terrain.

S’il n’y a pas de matière concrète, il ne reste qu’une forme vide.

Le rôle du formateur

Le formateur peut faire beaucoup ici, à condition de ne pas vouloir tout capter.

Son rôle consiste souvent à :

• faire émerger ce que les personnes savent déjà ;
• structurer les échanges pour qu’ils produisent autre chose qu’une discussion sympathique ;
• aider à formaliser légèrement les apprentissages utiles ;
• relier les expériences vécues à des repères plus larges.

Autrement dit, il ne remplace pas l’apprentissage social. Il lui donne de la tenue.

Ce qu’il faut observer

Un dispositif collaboratif devient intéressant quand on voit apparaître des signes concrets :

• les questions circulent plus vite ;
• les bonnes pratiques se diffusent au-delà d’une seule équipe ;
• les nouveaux arrivent plus facilement dans le système ;
• les problèmes sont résolus avec moins de pertes de temps ;
• les savoirs ne dépendent plus uniquement de quelques personnes-clés.

Là, l’apprentissage social commence à devenir une vraie infrastructure.

La question de fond

Dans beaucoup d’organisations, la connaissance existe déjà. Elle est dispersée, incarnée, parfois très fine. Ce qui manque, ce n’est pas toujours plus de contenu. C’est une manière de faire circuler ce qui est déjà là.

Quand tu regardes une équipe, vois-tu un collectif qui apprend ensemble… ou vois-tu surtout une somme de compétences individuelles qui cohabitent sans vraiment se transmettre ?